取消底薪降低了快递小哥对企业的认同度和归属感，企业对此要有清醒的认识，通过开展多种方式的“暖心”工程，重新赢得快递小哥的信任，增强企业的凝聚力。

国家邮政局发布的《2018年中国快递发展指数报告》显示，2018年中国快递业务量已突破500亿件，规模连续五年稳居世界第一，包裹量占全球快递市场的一半以上。

快递工作成为城市第三产业的重要就业岗位，随着电商产业的高速发展，快递小哥的队伍日益壮大，并整体趋向年轻化，该行业的职业发展路径和基本福利制度越来越受到大众的关注。

2019年4月，京东物流宣布：部门独立运营后，新增大量外部订单业务、大客户业务以及个人快递揽件业务等，原先“底薪+寄件提成”的薪酬结构已经不适应新形势。

因此，公司决定逐步取消旗下快递员的底薪，增加快递收件任务，揽件量计入绩效。从此，京东的18万名快递小哥将开始“无底薪奔跑”。其实，除京东物流外，中通、圆通、申通、韵达及顺丰亦多无底薪，其薪酬形式均为入职前三个月“底薪+寄件提成”，三个月后无底薪。

国内的外卖送餐企业，相当一部分的快递员和外卖员早就处在“无底薪奔跑”状态。可以看出，“无底薪奔跑”已成为快递业的“新常态”。

快递属于劳动密集型行业，在揽件、分拣、转运、投递等各个操作环节均有较大的人工需求。随着我国人口红利逐渐消失，社会人工薪酬福利水平不断升高，全社会劳动力成本持续上涨已经是不可逆转的趋势。

对快递企业而言，无论是直营商还是加盟商，最大的成本莫过于人工成本，其在企业总成本中占比高达40%～50%。作为提供 “最后一公里”“门到门”服务的快递小哥，近几年薪资水平更是大幅飙升。

目前，快递行业的其他运行环节成本略有下降，但由于人工成本大幅上涨，导致这“最后一公里”的成本不降反升。

在快递业高速发展的前十年，由于市场急剧扩大，企业对快递员的需求激增，为了吸引更多的年轻人加入，快递企业纷纷承诺提供丰厚的物质待遇，包括缴纳“五险一金”、底薪制等。

经历了十年爆发式增长后，目前的快递行业已进入平稳发展阶段，行业正由原来的跑马圈地阶段转向精细化经营阶段，降本增效成为行业主题，作为人力成本中的固定成本——“底薪”必然首先进入决策层的视野。

众所周知，底薪与业务量无关，设置底薪是为了保障快递小哥的基本生活，减轻其心理压力，但面对激烈的市场竞争，企业要想生存下去并有所发展，只能以取消底薪以及降低“五险一金”的缴费比例来缓解面临的经营压力。

物流行业的员工主体是快递员，一般占企业全部员工总数的80%左右。京东物流有近20万名员工，其中快递员就占了17.8万人。快递员的薪酬支出构成了人力成本的主体，以人均底薪1500元计算，每月仅此一项，京东就要增加固定支出2.67亿元，全年则高达32亿元。

刘强东在企业内部的公开信中说：“京东物流2018年全年亏损超过23亿元，这已是第十二个年头亏损了。”如果京东物流全面取消快递小哥的底薪，仅此一项，企业即可实现扭亏为盈。

与取消底薪并行的是大幅提高揽件提成。京东物流此前对揽件并无强制要求，大部分配送员依靠送件保持收入，对揽件的积极性不高。现在取消底薪，意味着快递小哥将来的收入要全部取决于个人绩效，这是最典型的“多劳多得”模式。

对于绩效优异的快递员来说，大幅增加揽件提成或许能提高其个人的薪酬水平，并促进整个快递队伍自发形成“通过自身奋斗创造更大的价值，拿到更高的物质激励”的价值导向。对原先只想拿底薪混日子的员工来说，再也不能吃“大锅饭”了，形势将迫使他们做出转变。

竞争性的薪酬结构会自发地对现有人才队伍进行筛选，自动完成优胜劣汰的市场选择。自驱动力不足或“性价比较低”的员工会因缺少底薪的保障和浮动较大的薪酬收入选择自动离职，去追求有基本保障的稳定收入。

无底薪的薪酬结构要求快递小哥在完成每天的派件数量后，还需要承担额外的揽件数量。

《劳动法》第四十八条规定：用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。只要劳动者在工作时间内正常履行了劳动义务，无论绩效如何，企业必须向劳动者支付不低于当地最低标准的工资。

取消底薪的举措可能会由于劳动定额或绩效指标设计不合理，导致快递小哥的最终收入位于最低工资标准线之下，违反了国家法律法规对劳动者的强制性从业保障政策。

“无底薪+高揽件提成”的薪酬结构在管控人力成本的同时，将快递的收入水平直接与其所负责的揽件数量挂钩，但揽件量并不完全取决于快递小哥的能力与勤奋，它还与快递企业的品牌形象、价格策略、服务流程等公司层面的因素相关，而这些是快递小哥无法控制的。

若因企业政策失当、经营不善或市场效益整体下滑等原因导致公司揽件数量大幅下降，快递小哥的薪资必然会受到影响。

无底薪的薪酬结构要求快递小哥在完成每天的派件数量后，还需要承担额外的揽件数量。根据《2018年快递员生存报告》显示，超九成快递员每天的派件数量超过100件，在“双11”期间，超八成快递员每天的派件数量超过200件。派件尚且如此，现在又加上揽件任务，这实际上是变相让劳动者加班。超负荷工作量将使更多的快递小哥处于过劳状态，影响其身心健康。

为了适应新的薪酬结构，快递小哥必然会在自身能力水平范围内最大限度地承担揽件数量，而对揽件数量的过度追求有可能导致服务质量下降，如野蛮装卸、包裹受损、物品丢失等，进而影响用户的消费体验，这反过来又会弱化企业在行业内的核心竞争优势，造成不可逆转的用户流失和形象受损。

底薪相当于福利和保障，取消底薪意味着福利待遇的下降，必然会降低员工对企业的荣誉感、认同感。缺少了底薪的保障，员工会将收入水平的降低归因于企业对员工重视程度不足、对自己的价值不够认同，降低员工对公司的归属感。即使是收入水平提高的员工，也会认为这是靠自己的能力拼搏得来，与公司并无太大关系。

让快递小哥“无底薪奔跑”虽然可行，但是快递小哥的合法权益不能“裸奔”。为了降低“无底薪”模式的负面影响，快递企业需要建立相应的管理和保障机制。

从平衡用人单位和劳动者利益的角度，在实行全额业绩工资时，最核心的问题是解决好劳动定额的问题。定额过低，企业利益受损；定额过高，员工利益受损。对于揽件定额，原则上可以在总体薪酬保持平衡的情况下，适当拉大个人薪酬的差距。

具体操作：前期可参照同一地区的行业平均水平确定，经过观察统计，数据化对比不同个体薪酬变化的前后差距，再适当调整。要确保经过一段时间的适应后，大多数快递小哥的收入有所增长。

快递小哥的收入和辛苦程度虽有关联，但关键还是分“片区”。如果分到写字楼集中的好片区，可能一栋大楼每天就派发很多件，既有数量也省得快递员来回跑。如果分到普通居民区，揽件分散，费时费力，辛苦程度可想而知。这种业务片区的好与差，公司要做到心中有数、均衡搭配，确保每个快递小哥所负责的片区，既有“好片区”，也有“差片区”。

对新入职的快递小哥，要保留三个月左右的底薪作为缓冲，让其先熟悉业务差的片区，锻炼其业务能力和心理素质。三个月后再分给他一些好片区，实现个人业绩的快速提升。

快递小哥的揽件量直接影响快递公司的效益，但他们的精力有限，在一定时间范围内个人的揽件量都有一个极限。为了减少快递小哥的精力付出，提高组织运行效率，企业就需要不断优化原有的业务流程、资源配备甚至是组织结构。

例如，调整快递小哥承包的片区，适时开展业务加盟，设置代理网点，利用现代化科技手段优化接单、派件、揽件流程，提高派送投放效率等，最终实现快递小哥在未增加更多投入的同时完成更多的揽件量。

取消底薪降低了快递小哥对企业的认同度和归属感，企业对此要有清醒的认识，通过开展多种方式的“暖心”工程，重新赢得快递小哥的信任，增强企业的凝聚力。

一是要建立规范的社会保障制度。

只要是公司的正式员工，公司都要为其缴纳养老、医疗、失业等保险，有条件的再加上住房公积金，彻底解决员工的后顾之忧。

二是要采取技术措施或者制度措施。

约束员工每天的工作时间，确保员工必要的休息和娱乐时间，定期体检，维护其身心健康。

三是要建立最低工资标准预警制度。

如有超过一定比例的员工达不到当地的最低工资标准，公司必须对原有劳动定额进行重新评估，对认真工作但业务能力不足的员工，要进行再培训或转岗。

四是要与快递小哥共同制定其个人的职业生涯规划，设计可行的职业成长路径，并协助其实施。